——專訪麥斯特(中國)人力資源服務公司董事長李妍菲

　　中國平潭·企業家科學家創新論壇特刊

　　創新企業尤其是高科技企業往往對人才有特殊的需求，而企業創新又是與時間賽跑的游戲，創新不等人。企業觀察報記者在采訪E30企業了解到，創新企業找人難，留人更難，因為市場上往往一將難求，有時候一個市場上副經理級別的人，也會在企業中被挖來挖去“炒”成總經理。中高端人才的稀缺，是創新的阿喀琉斯之踵。創新企業如何建立與企業發展相適應的人力資源戰略與人力資源管理?針對這一難題，企業觀察報記者近日專訪了E30企業家、麥斯特(中國)人力資源服務公司董事長李妍菲。

　　企業觀察報：目前E30在緊俏人才方面，主要遇到哪些問題?

　　李妍菲：[strong] [/strong]E30企業涵蓋了能源、電子信息、互聯網、生態農業等傳統與現代的各行各業，所需要的高端人才往往是全方位的綜合型人才。然而由于企業和人才信任度低，很多企業都面臨著找不對人、找不準人、空降兵難落地的問題。主要表現在雇主品牌吸引不到頂尖人才，空降兵存在價值和文化的差異，個人與企業契合度影響著經理人對離職的傾向判定，人才難以真正落地為企業效力。

　　企業觀察報：出現這些問題的原因是什么?

　　李妍菲：主要原因在于傳統的招聘模式，由于信息高度不對稱，企業招聘往往是通過人才網、獵頭等渠道。人才網信息繁雜難以篩選辨認，獵頭行業急功近利，企業對人才的人品和能力也很難快速達到信任。企業人才戰略不清晰，吸引人才的策略比較單一;企業家不重視招聘投入;產品品牌投入大過于雇主品牌投入;招聘團隊、渠道不穩定等，諸多原因導致企業用人成本高，面臨找不到人、找不準人的狀況。

　　企業觀察報：如何才能解決這些問題?

　　李妍菲：針對雇主品牌缺乏認知度和吸引力、價值文化差異、沒有招聘生態圈的痛點，需要企業和政府間相互建立起人才的大數據。比如說，我們國家有認定的一些會計師資質、審計師資質的人，他們對行業的財務人才、金融人才做出的鑒定，作為企業，肯定會比較信任。如果有這樣一個第三方鑒別的話，他的背景又是可靠的，有信用的，那么對企業來講，就更信任，更放心，授權度就大了，提供給人才的平臺就更大了。所以，解決這些問題需要政府、企業合力建設人才大數據，構建良性人才招聘生態圈。

　　企業觀察報：企業的人力資源管理，應該如何創新，才能跟得上企業創新的需要?

　　李妍菲： 轉型是符合這個時代的新語言，新的互聯網形態也為人力資源發展提供了一個擴大資源和市場的好機會。人力資源管理面臨經濟發展新常態和“互聯網+”的挑戰，正站在風口之上，亟待轉型。企業必須要回到一種本性的東西，人力資源真正的價值，是快速招聘到人才，而互聯網很好地契合了這一點，能夠快速找到人才。企業要以創新的姿態，努力構建富有中國特色的人力資源企業。搶占市場，繼而不斷創新，這是我總結出的成功經驗。

　　企業觀察報：麥斯特在這方面的愿景是什么?自身有什么重要的創新舉措?

　　李妍菲： 我們一直踐行朋友推薦朋友、專才鑒別專才這一塊，重新編制人才專業的信用體系。我們創建的六度伯樂網順應了時代的需求，目前線上已經有上百萬人才簡歷，6萬多個專兼職獵頭顧問。薦薦APP客戶端是中國首個雇主和薦客(含獵頭)的交易平臺。它由薦薦APP和六度伯樂( www.liudu.com)+一個線下會員中心(中國就業聯盟)組成一個立體的社交招聘平臺。 “薦薦”專門開辟了“異地工作崗位招聘”“地球村人才兼職” “對話老板”等板塊。它創新性地拓展了招聘渠道，讓薦客(獵頭)與企業老板、HR、人才之間實現跨區域、跨行業合作，解決企業與人才雙方的就業痛點，為中國企業走出去提供可靠的平臺保障。

來源： 責任編輯：楊英180